Attention cette page doit être mise à jour en fonction des nouveaux accords et de la nouvelle loi

PEUT-ON REFUSER DE SUIVRE UNE FORMATION DÉCIDÉE PAR L’EMPLOYEUR ?

Pour le salarié qui doit suivre une action de formation inscrite au plan, il s’agit d’une façon de remplir son contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas refuser de suivre une action de formation choisie par son entreprise (sauf s’il s’agit d’un bilan de compétence ou si l’action suppose le co-investissement).

Toutefois, des cas de jurisprudence limitent cette obligation : s’il y a un motif valable de refus, par exemple l’employeur ne rembourse pas les frais de transport, ou un accord d’entreprise prévoit l’inscription des seuls volontaires ou encore la formation à pour but de promouvoir à un poste non souhaité par le salarié.

Pour la formation sur l’initiative de l’employeur, c’est donc ce dernier qui reste le décideur. Il y a maintien du lien de subordination et l’employeur peut donc également mettre fin prématurément à une formation suivie.

LA FORMATION HORS TEMPS DE TRAVAIL

Le temps passé en formation, sur l’initiative de l’entreprise, doit être considéré comme temps de travail. Les mesures portant sur les heures supplémentaires et sur le repos compensateur peuvent donc éventuellement s’appliquer. Toutefois le temps total : heures travaillées + heures de formation ne peut excéder 48 heures par semaine.

Pour la formation sur l’initiative du salarié, il se peut que le salarié ait choisi de participer à une action de formation qui se déroule en dehors de ses heures habituelles de travail. Il peut éventuellement négocier avec son employeur pour que le temps passé, en dehors des heures de travail de son service, soit considéré comme du temps de congé formation et demander un repos compensateur. Mais son employeur n’est pas tenu d’accepter. Si l’employeur accepte le temps considéré sera éventuellement remboursé par le FONGECIF. Ces éléments sont à préciser au moment de la demande pour éviter toute mauvaise surprise. Normalement les FONGECIF ne prennent en charge que les repos compensateurs accordés aux personnes travaillant de nuit.

Pour les formations qui se déroulent intégralement en dehors du temps de travail (sauf pour les travailleurs de nuit), le congé formation ne peut s’appliquer puisque, par définition, il s’agit d’un droit d’absence.

Le cas particulier du co-investissement prévu par l’accord interprofessionnel du 3/07/91 étendu

Dans cette situation les partenaires ont prévu qu’une partie de la formation serait réalisée sur du temps de loisirs. La partie de la formation réalisée hors temps de travail n’est pas rémunérée, elle constitue un effort de la part du salarié qui sera compensé par des avantages ultérieurs prévus dans un accord. Par exemple, une priorité pour l’accès à un poste nécessitant les connaissances acquises en formation.

La couverture sociale du salarié est toutefois assurée même pendant les heures non rémunérées.

La formation réalisée dans le cadre du co-investissement doit répondre à certaines conditions :

LE SUIVI DES ABSENCES, LA PREUVE DE L’ASSIDUITÉ

Pour la formation sur l’initiative de l’employeur, puisqu’il s’agit d’une façon de remplir son contrat de travail, le salarié doit pouvoir faire la preuve de son assiduité. C’est l’organisme de formation qui se charge de faire signer une feuille de présence (pour les stages interentreprises) ou de faire émarger un état de présence pour les actions " intra " (collectives et internes à l’entreprise).

Pour la formation sur l’initiative du salarié, il en est de même, la preuve de l’assiduité doit pouvoir être apportée à l’employeur. Ou bien le salarié fait signer par le formateur sa feuille de présence, ou bien l’organisme remet au stagiaire une attestation mensuelle de fréquentation du stage.

Ces différents éléments de preuve doivent être conservés par l’entreprise en vue d’un éventuel contrôle par les contrôleurs de l’État.

LE BILAN DE COMPÉTENCES EFFECTUÉ DANS LE CADRE DU PLAN DE FORMATION DE L’ENTREPRISE

Ce type de bilan, à ne pas confondre avec celui réalisé sur l’initiative du salarié, doit répondre à certaines conditions si l’employeur souhaite imputer ces actions dans son effort financier formation (rien n’interdit à un employeur, pour mieux connaître le potentiel et les désirs d’évolution de son personnel, de faire réaliser par un personnel compétent, interne ou externe à l’entreprise, des examens d’orientation qui utilisent les mêmes outils que le bilan de compétences ; il ne pourra faire figurer les coûts correspondant sur son effort formation, mais il aura l’avantage de détenir l’information qui en résulte pour améliorer sa gestion des ressources humaines ) :

VIS À VIS DES CDD (LE BIAF)

Lors d’une conclusion d’un contrat à durée déterminée, l’employeur doit remettre au salarié, avec son contrat de travail, un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) qui comporte les mentions suivantes : identification du salarié, raison sociale de l’entreprise, adresse de l’OPACIF, un rappel des conditions d’accès au CIF pour les salariés travaillant avec des CDD.

L’INCIDENCE DE LA LOI SUR LES 35 HEURES

Au moment où nous rédigeons ces lignes, le texte de loi définitif n’est pas connu. Le projet de loi stipule qu’une convention ou un accord qui définit les modalités d’une réduction de la durée du travail peut prévoir les conditions dans lesquelles, après accord du salarié, des actions de formation peuvent être réalisées pour partie sur le temps de travail et pour partie hors temps de travail. Toutefois ces formations ne peuvent être destinées à adapter, entretenir ou actualiser les compétences requises par la fonction occupée, mais doivent avoir pour objet le développement professionnel ou personnel du salarié.

LA CLAUSE DE DÉDIT-FORMATION

Il s’agit d’une clause du contrat de travail (ou de l’un de ses avenants) qui stipule l’engagement du salarié à rester dans l’entreprise à l’issue d’une formation réalisée au titre du plan de formation, donc sur l’initiative de l’employeur. Le salarié s’engage à rester un certain temps, s’il ne respecte pas la clause, il doit rembourser sa formation à l’employeur.

La loi et la jurisprudence ont fixé des limites à cette pratique :

Les tribunaux apprécient le caractère " raisonnable " du montant, ils peuvent décider une réduction de ce montant.

© JS Conseil – Jacques Soyer - 30/03/07