Attention cette page doit être mise à jour en fonction des nouveaux accords et de la nouvelle loi

LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Au niveau du droit français, la formation professionnelle continue (la FPC) s’inscrit dans le cadre de l'éducation permanente. Toute personne peut y avoir accès.

En France, l'éducation permanente est constituée, d’une part, des formations initiales scolaires ou universitaires pour les élèves et étudiants et, d’autre part, de la formation professionnelle continue pour toute personne, jeune ou adulte, déjà engagée dans la vie active.

La FPC, dans sa forme actuelle, date du début des années 70. Elle engage différents acteurs comme : l'État, les collectivités territoriales, les établissements publics, les établissements d'enseignement publics et privés, les organisations professionnelles, syndicales et familiales ainsi que les entreprises.

Les régions ont une compétence générale, elles sont libres d'élaborer leur politique de formation. De son côté l’État exerce des compétences limitativement énumérées par la loi.

Les entreprises sont à la fois les lieux privilégiés de mise en œuvre de la formation et, avec l'État et les régions, sont les principaux financeurs de la FPC.

Les organisations professionnelles et syndicales participent à l’organisation et au fonctionnement des dispositifs relatifs à la formation professionnelle continue. Elles créent et gèrent des organismes paritaires : OPCA, FONGECIF, etc.

La plupart des textes légaux portant sur la FPC a suivi la signature d’accords entre les partenaires sociaux suite à des négociations collectives. L’État est venu en quelque sorte entériner les décisions des partenaires :

Au plan économique, la FPC représente environ 1,7 % du produit intérieur brut français.

QUI PREND L’INITIATIVE ?

On distingue deux initiatives en matière de formation :

La formation sur "l’initiative de l’entreprise" répond à des besoins individuels ou collectifs recueillis de manière systématique. Outil de la gestion des ressources humaines, cette formation est en liaison étroite avec les autres outils de gestion et en cohérence avec les politiques humaines et sociales de l’entreprise.

La formation sur "l’initiative du salarié" peut n’avoir aucun lien avec la fonction du salarié dans l’entreprise. Il s’agit de besoins personnels qui ne sont pas recueillis de manière systématique. Elle peut présenter un lien avec la fonction du salarié lorsqu’elle n’a pu être prise en charge par l’entreprise, dans le cadre de son plan, notamment pour des raisons budgétaires. Il peut s’agir aussi de la réalisation d’un bilan de compétences.

Cette formation se déroule alors sous la forme d’un congé individuel de formation (CIF) ou d'une action effectuée au titre du capital de temps de formation (CTF) ou encore sous la forme du " co-investissement " si un accord a été signé dans ce sens. Le rôle de l’entreprise se limite à informer les salariés sur les possibilités existantes et sur les dispositions légales ou contractuelles qui s’y rattachent.

Le congé de bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences personnelles et professionnelles afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le capital de temps de formation permet aux salariés de bénéficier de formations prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Dans un premier temps l’initiative est prise par l’employeur, mais l’initiative finale relève du salarié tout comme pour le " co-investissement

Quelle soit sur l’initiative de l’entreprise ou sur celle du salarié, la formation doit être réalisée en conformité avec le code du travail et les accords interprofessionnels sur la formation professionnelle continue qui exigent de l’entreprise :

Le service formation a généralement la responsabilité d’élaborer cette déclaration. Il lui est nécessaire de disposer d’un certain nombre d’informations sur les coûts, les effectifs, les heures de formation, etc. Aussi, est-il important que les procédures internes soient correctement suivies par les différents acteurs de la formation dans l’entreprise.

LE PERSONNEL CONCERNÉ PAR LE PLAN DE FORMATION

Tout salarié peut être concerné par le plan de formation. Ce dernier précise, pour chacune de ses lignes, les coordonnées du public visé par l’action de formation.

Le plan de formation relève de la responsabilité de la direction de l’entreprise. L’employeur choisit les salariés qui participeront aux actions du plan de formation ; dans le cadre du plan, il peut refuser à un salarié la possibilité de suivre une formation de son choix (sauf si l’action est éligible au titre du capital de temps de formation – voir plus avant le CTF).

Pour le salarié qui suit une action de formation du plan, il s’agit d’une façon de remplir son contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas refuser de suivre une action de formation (sauf s’il s’agit d’un bilan de compétence ou si l’action suppose le co-investissement) choisie par son entreprise (toutefois, des cas de jurisprudence limitent cette obligation : s’il y a un motif valable de refus, par exemple l’employeur ne rembourse pas les frais de transport, ou un accord d’entreprise prévoit l’inscription des seuls volontaires ou encore la formation à pour but de promouvoir à un poste non souhaité par le salarié).

LA FORME ET LE CONTENU DU PLAN

Les accords et les lois sur la formation ont officialisé la notion de plan de formation, sans toutefois la définir très précisément*. Chaque entreprise peut donc donner au plan de formation la forme qu'elle souhaite.

De même, en ce qui concerne sa période, si les textes laissent supposer sa concordance avec l'année civile, l'entreprise peut choisir une autre période plus conforme à ses modalités de fonctionnement, par exemple son exercice comptable ou l’année " scolaire ".

Lorsque tout ce travail est terminé, le projet de plan de formation se présente comme une succession de lignes comportant les rubriques suivantes, placées en colonne :

Les lignes du plan sont classées suivant une logique propre à l'entreprise. Par exemple, il est commode de prévoir un regroupement des actions d'abord par Direction, puis pour les actions transversalles, sous une rubrique appelée "Toutes directions confondues", de classer par type de formation : adaptation, formations liées à la gestion de l’emploi, formations " culture d'entreprise ", formations liées à un projet d’entreprise.

Le plan de formation comporte toujours de façon détaillée toutes les actions collectives. Dans les petites et moyennes entreprises, il est réalisable de faire apparaître les formations individuelles car elles ne sont pas très nombreuses. Lorsque leur nombre augmente, on les rassemble sur la même ligne du plan en totalisant les diverses données (effectif des stagiaires, nombre d'heures, coût...), ou en faisant figurer une moyenne (durée de la formation). Chaque Direction de l'entreprise dispose alors d'une ligne "Stages individuels externes" avec un budget spécifique.

Il n'est pas indispensable de faire figurer le nom de l'organisme de formation lorsque la demande n'a pas encore été étudiée avec précision. On se contentera d'indiquer, dans la colonne "modalités d'organisation", la mention "organisme externe" ou "formation par démultiplication" ou "formation interne", etc.

CE QU’EST UNE ACTION DE FORMATION

Une action de formation doit respecter certaines conditions, sinon l’action pourra être rejetée plus tard lors d’un éventuel contrôle. Les conditions sont les suivantes :

L’action de formation peut se dérouler, pour ses phases pratiques, sur les lieux de travail. Si l’employeur souhaite imputer de telles actions au titre de son effort financier légal (formations déclarées dans l’imprimé 2483), il est alors rendu compte au Comité d’entreprise des mesures prises pour s’assurer que l’action répond bien aux conditions précisées ci-dessus. De plus le personnel formateur doit avoir reçu un entraînement pédagogique.

LES TYPES D’ACTIONS DE FORMATION ENTRANT DANS LA FPC

Les actions de formation doivent entrer dans l’une des catégories suivantes :

QUELLES SONT LES FORMES D'ORGANISATION DE LA FORMATION ?

La formation individuelle externe : il s'agit d'une formule classique, nous ne la développerons pas, son évaluation est assez facile, tant au niveau de sa durée que de son coût. On peut retenir en moyenne 310 € par jour et par stagiaire ; à ces frais d'inscription s'ajoutent éventuellement des frais de transport et d'hébergement. Elle présente l'avantage d'ouvrir l'entreprise sur l'extérieur.

La formation individuelle interne : il peut s'agir de l'utilisation d'un "centre de ressources" où le salarié trouve des outils d'auto-formation ; il est éventuellement aidé par un formateur qui le guide dans la détermination de ses objectifs pédagogiques et lui conseille de suivre tel ou tel module d'enseignement. La formation individuelle externe peut prendre cette forme. La durée est fonction de l'ambition des objectifs, l'action est souvent étalée dans le temps. Cette option présente une grande souplesse au niveau de l'organisation. Le coût à faire figurer sur le plan de formation tient compte du coût de fonctionnement de cette structure et du nombre d'heures de formation qu'elle assure par an ; c'est l'enregistrement des données du passé qui permet d'en faire une approximation.

Le stage individuel d'application dans un poste ou un service donné : ce stage peut prendre la forme d'un prêt de personnel pour une durée déterminée. Le stagiaire va apprendre à tenir le poste, ce sera pour lui une occasion de nombreux apprentissages. la durée tient compte des contraintes des deux secteurs en cause : le service du stagiaire et le service d'accueil ; la formule n'est généralement pas très coûteuse.

La formation-action individuelle, ou mission confiée : cette pratique offre certainement le meilleur rapport coût - efficacité, il faut toutefois prévoir un bon suivi de la part du "tuteur". Ce dernier aide la personne à généraliser les notions acquises et à les transférer dans d'autres situations de travail. Les plans de formation oublient souvent de faire appel à ce type de pédagogie.

Les stages de formation collectifs internes animés par l'externe : là encore la formule est classique et bien connue. La durée et le coût peuvent se définir aisément. Une moyenne de 1250 €, par jour animé, est à retenir. Certains organismes peuvent proposer des prix de journée moindre, mais ils facturent alors les temps de conception. Comme pour les deux formes qui suivent, il est quelquefois nécessaire d'ajouter des frais se rapportant à l'organisation matérielle des stages : location de salles et de matériels, frais de repas et d'hébergement éventuel.

Les stages de formation collectifs internes animés par le personnel du service formation : lorsque la compétence interne est présente, l'entreprise a tout intérêt à s'orienter vers cette formule, deux fois moins coûteuse que la précédente. De plus, l'adaptation aux besoins de l'entreprise est souvent plus poussée, les possibilités de suivi plus grandes. Il est d'autre part possible de confier la responsabilité de la ligne du plan au formateur qui animera l'action, ce qui constitue des gains d'interface. La formation animée par le service formation présente toute son efficacité pour les actions répétitives, les gains sont moins nets pour les actions isolées.

Les stages de formation collectifs internes animés par un salarié non-membre du service formation : ce moyen offre les mêmes avantages que le précédent, il est toutefois fréquemment nécessaire de prévoir une assistance pédagogique auprès des personnes chargées de l'animation, ce qui en augmente le coût. Il faudra donc tenir compte du degré d'expérience de l'animateur et, si nécessaire, d'envisager le suivi d'une formation de formateurs pour les animateurs occasionnels.

La formation par "démultiplication" : elle s'applique aux actions qui concernent une cible de taille importante. Dans un premier temps, on forme des personnes (généralement les managers de la cible finale) sur le contenu de la formation et sur la pédagogie qui sera utilisée. Dans un second temps, ces personnes assurent la formation auprès de la cible finale. 150 individus peuvent ainsi être formés à partir d'un seul stage d'une douzaine de "démultiplicateurs". Le premier stage est souvent animé par l'extérieur. Il s'agit d'une forme plus économique que la formation interne-externée classique et elle offre une plus grande efficacité du fait de l'implication des managers.

La formation-action collective : elle consiste à confier à un petit groupe de personnes une mission à remplir, un objectif à atteindre. Elle s'applique particulièrement bien aux actions qui visent la réduction des dysfonctionnements ou la recherche d'améliorations dans un secteur bien circonscrit de l'entreprise. Des conseillers ou "tuteurs" sont à prévoir tout comme pour la formation-action individuelle. Cette forme d'action devrait se développer compte tenu de son efficacité à court, moyen et long termes.

© JS Conseil – Jacques Soyer - 30/03/07