Le sommaire de "Fonction formation"

Le sommaire du livre (cliquez sur les liens pour obtenir le détail)

Note de l’auteur pour la 4^eédition

Introduction

Partie 1 : Construire le système formation

^{Chapitre 1 : Préparer la
construction}

^{Chapitre 2 : Définir une
politique formation}

^{Chapitre 3 : Construire le
système formation qui répond à cette politique}

^{Chapitre 4 : Mobiliser
l’encadrement en matière de formation}

^{Chapitre 5 :
Auditer le système et le mettre en assurance qualité}

^Annexes
Glossaire
^{Bibliographie}
^Index
^{Table des figures}

^{Partie 2 :
Construire le plan de formation et le faire fonctionner}

^{Chapitre 6 : Recenser les besoins}

^{Chapitre 7 : Construire le plan
de formation}

^{Chapitre 8 : Assurer le suivi de
la réalisation des lignes du plan}

^{Chapitre 9 : Analyser les
demandes et monter les actions de formation}

^{Chapitre 10 :
« Acheter » des services externes, voire internes}

^{Chapitre 11 : Assurer le
suivi de l’action et le suivi de la mise en pratique}

^{Chapitre 12 : Évaluer les
actions de formation}

Note de l’auteur pour la 4^eédition

Pour cette quatrième édition, j’ai demandé à Sylvie Faisandier de se joindre à moi. Ses expériences, d’abord dans l’industrie aéronautique en qualité notamment de chef de projet, puis dans la formation et le conseil, contribuent à l’enrichissement de l’ouvrage.

Nous avons décidé de maintenir, comme pour les trois premières éditions, le caractère illustré et pratique du livre. Quelles sont donc les nouveautés de cette version ?

Notre nouvelle introduction reprend les principales évolutions des systèmes de management des ressources humaines et de formation, notamment celles nées des accords de 2003 portant sur l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de la loi du 4 mai 2004 portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie.

Nous avons conservé la structure générale de l’ouvrage en deux parties :

* une première partie qui s’adresse plutôt aux stratèges (directeurs généraux, directeurs des ressources humaines, directeurs opérationnels…), car ils disposent du pouvoir de modifier l’organisation de la fonction formation de leur entreprise ;
* une seconde partie qui porte sur des aspects plus « mécaniques » concerne d’avantage les responsables formation ou les formateurs d’entreprise, car ils ont généralement sur les aspects traités dans ses chapitres, l’autonomie suffisante pour faire évoluer leur organisation.

De plus nous avons indiqué comment peut se faire la mise à jour du système formation en intégrant les évolutions de ces dernières années.

Les éléments essentiels de l’ancienne troisième partie ont été intégrés soit dans l’introduction, soit dans la seconde partie.

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Introduction

1 - L’analyse modulaire de système

2 – Les typologies des actions de formation

^{3 - Le nouveau contexte}

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^{Chapitre
1 : Préparer la construction

1 – Faire préciser certains points de
la politique sociale de l’entreprise.

2 – Faire préciser les grands
objectifs de la politique formation de l’entreprise.

3 – Faire préciser les rôles que
l’entreprise veut faire jouer aux acteurs de la gestion des ressources humaines.

4 – Mettre en place une structure de
pilotage du système formation de l’entreprise.}
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^{Chapitre
2 : Définir une politique formation

1 – Qu’est-ce qu’une
politique de formation ?

2 – Quels sont les éléments dont une
politique de formation doit tenir compte ?

3 – Comment élaborer le texte
politique ?

4 – Le contenu d’une politique
formation}
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^{Chapitre
3 : Construire le système formation qui répond à cette politique

1 – La décentralisation des fonctions
du système

2 – La constitution du réseau
formation

3 – Les outils du réseau formation

4 – Les conditions de réussite de
cette décentralisation}

^{5 - Quelle structure pour le DIF}

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^{Chapitre 4 :
Mobiliser l’encadrement en matière de formation

1 – Pourquoi mobiliser ?

2 – Comment mobiliser les
managers ?

3 – Les différents échelons à
mobiliser

4 – Une mobilisation différente pour
chaque type de formation

5 – Les différents moments de la
mobilisation}
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^{Chapitre 5 :
Auditer le système après quelques années de mise en application

1 – Comment définir l’audit ?

2 - Les différents types d’audit en
fonction des buts visés

3 - Les principales stratégies possibles
pour réaliser l’audit

4 - Les conditions d’efficacité

5 – La méthodologie de
l’audit : ses différentes phases}

^{6 - La mise en assurance qualité du
système formation}

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^{Chapitre 6 :
Recenser les besoins

1 – Comment définir un besoin de
formation ?

2 – Quelques préalables sur le
recueil des besoins

3 – Un recueil pour chaque type de
formation

4 – Les méthodes et les outils de
recueil}

^{5 - Le cas particulier de la formation
liée à la gestion de l'emploi}

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^{Chapitre 7 :
Construire le plan de formation

1 - La notion de plan de formation

2 - La construction du plan de formation

3 - La qualité du plan de formation

4 - Le plan de formation et les partenaires
sociaux}

^{5 - Le plan de formation et les
actions DIF}

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^{Chapitre 8 :
Assurer le suivi de la réalisation des lignes du plan

1 – La réalisation du plan

2 – La formule du plan de formation
« glissant »

3 – Le bilan en fin de période

4 – Les logiciels de gestion de la
formation}
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^{Chapitre 9 :
Analyser les demandes et monter les actions de formation

1 – Les fondements de la démarche
proposée

2 - L'analyse de la demande

3 – La rédaction du plan de
changement

4 – La rédaction du cahier des
charges de la formation

5 – Les achats éventuels de
prestation

6 – Le montage pédagogique de la
formation

7 - L’animation pédagogique}
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^{Chapitre 10 :
« Acheter » des services externes, voire internes

1- Les spécificités de l’achat de
formation

2 – Une évolution des pratiques

3 – Les principales causes
d’évolution des pratiques

4 – Les pratiques d’achat, leurs
règles

5 – Les outils de l’achat

6 – Les acteurs de l’achat

7 – La recherche de qualité et le
développement de partenariats}

^{8 - Le cas particulier de la formation
individuelle externe}

^{9 - Les systèmes de qualification des
organismes de formation}

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^{Chapitre 11 :
Assurer le suivi de l’action et le suivi de la mise en pratique

1 – Assurer une régulation
pédagogique

2 – Suivre la mise en pratique sur le
terrain

3 – Un équilibre à retrouver

4 – Les principaux facteurs en cause
dans le suivi}
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^{Chapitre
12 : Évaluer les actions de formation

1 – Introduction provocatrice

2 – Évaluer l’évaluation

3 – Les formes d’évaluation

4 – Les outils d’évaluation en
fonction du type de formation

5 - L’évaluation des fournisseurs

6 – Qui est responsable de
l’évaluation ?}
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Annexes :

	^{QUELQUES FICHES PRATIQUES SUR LA LOI ET LES ACCORDS}
	^{CANEVAS TYPE POUR LE CAHIER DES CHARGES}
	^{EXEMPLE DE CONTRAT COLLECTIF DE CHANGEMENT}
	^{EXEMPLE DE CONTRAT INDIVIDUEL DE CHANGEMENT}
	^{RÉPARTITION DES RESPONSABILITÉS POUR LES FORMATIONS "GESTION PRÉVISIONNELLE DU PERSONNEL"}
	^{CAHIER DES CHARGES POUR UNE INFORMATISATION DU SYSTÈME "FORMATION CATALOGUE"}
	^{OUTILS DE SUIVI BUDGÉTAIRE POUR LA FORMATION INDIVIDUELLE EXTERNE}
	^{EXEMPLE DE POLITIQUE FORMATION}
	^{GUIDE DU MANAGER POUR LA FORMATION MOBILITÉ}
	^{PROPOSITION DE PRESTATION DE SERVICES}
	^{SCHÉMA D'ENQUÊTE SUR L'IMAGE DE LA FORMATION DANS L'ENTREPRISE}
	^{CHARTE DE L'ANIMATION-RELAIS}
	^{QUELQUES EXTRAITS D'UN DOCUMENT D'INFORMATION DESTINÉ AUX MANAGERS}
	^{INFORMATIONS COMMUNIQUÉES LORS DU LANCEMENT D'UN GROUPE PILOTE}
	^{EXEMPLE DE RÉSEAU FORMATION}
	^{SYSTÈME FORMATION DÉCENTRALISÉ}
	^{EXEMPLE DE RÉPARTITION DES RÔLES EN MATIÈRE DE FORMATION}
	^{FICHE DE RECUEIL DES BESOINS INDIVIDUELS DE FORMATION}
	^{GUIDE POUR L'ÉNONCÉ DES BESOINS INDIVIDUELS DE FORMATION}
	^{FICHE DE RECUEIL DES BESOINS COLLECTIFS DE FORMATION}
	^{GUIDE POUR L'ÉTUDE DU FONCTIONNEMENT MANAGÉRIAL D'UNE UNITÉ}
	^{EXEMPLE DE STRUCTURE DU PLAN DE FORMATION}
	^{QUELQUES CRITÈRES POUR LE CHOIX D'UN ORGANISME DE FORMATION}
	^{QUELQUES INDICATEURS À SUIVRE}
	^{CANEVAS DE MISE EN PLACE D'UNE ACTION DE FORMATION}
	^{EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE DE PRÉSÉLECTION DES PRESTATAIRES QUI RECEVRONT L'APPEL D'OFFRES}
	^{FICHE D'ÉVALUATION A PRIORI POUR LA SÉLECTION D'UN PRESTATAIRE}
	^{EXEMPLE DE CONTRAT DE PARTENARIAT}
	^{L'ÉVALUATION DES ORGANISMES DE FORMATION}
	^{LISTE DES QUESTIONS POSSIBLES POUR UN QUESTIONNAIRE "À CHAUD"}
	^{EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE "À CHAUD" POUR UN STAGE DE COMMUNICATION}
	^{LISTE DES QUESTIONS POSSIBLES POUR UN QUESTIONNAIRE "À FROID"}
	^{EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE "AVANT-APRÈS"}
	^{RAPPORT DE STAGE SUITE À UN STAGE INDIVIDUEL EXTERNE}
	^{SCHÉMA TYPE DE L'ÉVALUATION D'UNE LIGNE DU PLAN À USAGE DES RESPONSABLES D'ACTION}
	^{QUESTIONNAIRE D'ÉVALUATION DE L'ANIMATEUR L'EA76}
	^{STATISTIQUE PUBLIÉE DANS LSA UTILISABLE POUR ÉVALUER L'ACTIVITÉ FORMATION DES ENTREPRISES}
	^{QUESTIONNAIRE SUR LA PRATIQUE DES ENTRETIENS D'ACTIVITÉ}
	^{QUESTIONNAIRE "QUALITÉ DE L'ANIMATION"}
	^{EMPLOI DU TEMPS TYPE D'UN FORMATEUR INTERNE}

^{Glossaire

Bibliographie

Index

^{Table des figures}

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