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"(...) Pour qu’une action soit imputable, il faut d’une part qu’elle corresponde à une action de formation, c’est à dire qu’elle réponde aux conditions suivantes :

Il faut d’autre part qu’elle ne fasse pas partie des actions non-imputables. D’une manière générale, sont effectivement exclues toutes les actions qui relèvent d’une autre obligation légale, par exemple les formations liées à la sécurité. Sont également exclues les formations dites de simple adaptation au poste de travail ou de familiarisation à de nouvelles techniques ou encore les actions dites de sensibilisation. L’action d’adaptation est imputable si les compétences acquises sont transférables dans une autre entreprise. Nous reprenons ci-dessous quelques exemples d’actions non imputables :

·          les actions d’une durée inférieure à la journée (les textes restent muets sur cet aspect de durée, mais les services de contrôle rejettent généralement ces actions trop courtes) ;

·          les actions de simple adaptation au poste de travail ;

·          les actions de simple information et de sensibilisation (colloques , congrès…) ;

·          toute intervention qui ne serait pas pédagogiquement correctement encadrée ;

·          les formations relevant de l’obligation légale sur la prévention des accidents de travail, l’hygiène et la sécurité ;

·          les formations d’habilitation électrique et de radioprotection ;

·          les formations de caristes qui n’ont pour but que la seule délivrance du permis de circuler dans l’entreprise ; pour qu’une formation de cariste soit imputable, il faut qu’elle comporte un contenu théorique sur les différents types de chariots élévateurs, des entraînements à la conduite sur ces différents types et également sur des types de sols variés ; le programme doit comporter des enseignements sur les vérifications journalières, sur l’entretien, sur l’équilibrage, le gerbage et la reprise ; leur durée est supérieure à deux jours ; la formation ainsi reçue est transposable dans une autre entreprise ;

·          l’enseignement à distance qui ne comporterait pas de regroupements des stagiaires ou ne ferait pas l’objet d’envoi de devoirs corrigés ; de plus pour être imputable l’enseignement à distance doit respecter la législation sur l’enseignement à distance (notamment signature d’un contrat d’enseignement signé par l’élève, l’entreprise et l’organisme) et doit faire l’objet d’une convention de formation comportant un article où l’entreprise se substitue au salarié pour l’exécution des clauses financières ; (...)"

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"(...) Les conventions de formation et d’adaptation professionnelle du FNE. Ces conventions répondent à la volonté des pouvoirs publics de privilégier, lorsqu’une menace réelle sur l’emploi est présente, des actions préventives en amont des procédures de licenciement. Elles s’inscrivent dans le cadre d’une gestion prévisionnelle de l’emploi et visent le maintien de l’emploi au sein même de l’entreprise par le biais du reclassement interne. Lorsqu’une entreprise s’implante sur un site présentant des difficultés de recrutement d’un personnel qualifié, le recours à la convention FNE est également possible. De même les formations correspondant à un accompagnement des réductions de l’horaire de travail sont aussi éligibles.

Le financement varie en fonction de la taille de l’entreprise et de l’utilisation éventuelle d’autres aides de l’Etat. L’aide porte d’une part sur les frais de fonctionnement (hors frais de déplacement – avec un taux maximum de 50 % - 30 % pour les grandes entreprises) et d’autre part sur les rémunérations des salariés en formation (taux maxi : 70 % pour les conventions de formation, 50 % pour les conventions d’adaptation).

La durée maximum de ces conventions est désormais d’un an (sauf accord de la DGEFP). (...)"

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"(...) Tout employeur qui a recours à des CDD est tenu de participer au financement des CIF du personnel sous CDD. Cette obligation supplémentaire s'applique à toutes les entreprises (hormis l'Etat, les collectivités locales et les établissements publics à caractère administratif).

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, une contribution est due indépendamment des autres obligations en matière de formation professionnelle continue. Elle doit être versée, au plus tard, avant le 1^er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due. Le montant de cette contribution est fixé à 1 % des salaires versés aux titulaires de CDD pendant l'année civile (1 % de la masse salariale brute).

Dans l'assiette de calcul du 1 % des salaires sont exclues les rémunérations :

Toutefois, les rémunérations versées au titre des contrats initiative emploi sont inclues dans cette assiette.

Cette contribution permet de financer le départ en congé individuel de formation ou en congé de bilan de compétences des salariés sous CDD.

En l'absence de versement ou bien en présence d'un versement insuffisant de la contribution, l'employeur doit s'acquitter de son obligation avec majoration. Le montant du versement est majoré de l'insuffisance constatée. La somme initialement due est donc doublée. (...)"

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"(...) La validation des acquis professionnels doit permettre aux personnes qui n'ont pu obtenir un diplôme officiel au cours de leur formation initiale, de se voir reconnaître leurs compétences actuelles quels qu'en soient les modes d'acquisition. Cette validation des acquis s'inscrit donc dans un processus de formation tout au long de la vie et de valorisation des individus en dehors des cursus traditionnels de formation.

La validation des acquis professionnels permet donc aux personnes concernées de raccourcir des parcours de formation et, ou d'être dispensées de certaines épreuves constitutives des diplômes. Pour les individus, pour les entreprises et pour les financeurs de la formation professionnelle, la validation des acquis professionnels permet de réaliser des économies importantes de temps et d'argent. Le projet de loi de modernisation sociale, actuellement en discussion au parlement, a pour objectif de développer, à l’ensemble des titres et diplômes à finalité professionnelle, les dispositifs actuellement en place et d’améliorer les procédures existantes.

Depuis plusieurs années, un certain nombre de textes est déjà applicable. Ces textes concernent les diplômes relevant des ministères de l'Agriculture, de l'Education nationale et de la jeunesse et des sports. Nous reprenons, ci-dessous, les systèmes déjà en place. (...)"

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"(...) Il faut distinguer la consultation sur le plan de formation qui se fait en deux réunions, obligatoirement avant la fin de l’année, et la consultation sur les orientations générales de la formation professionnelle dans l’entreprise qui peut se faire à n’importe quel moment de l’année. Il est toutefois souhaitable d’entreprendre cette consultation avant celles portant sur le plan.

La consultation sur les orientations générales de la formation professionnelle permet au comité d’entreprise de donner son avis sur la politique de formation préconisée par l’employeur. Cette politique tient compte des perspectives de développement de l’entreprise, de l’évolution des emplois, des investissements et des techniques. Les orientations proposées par l’employeur doivent également tenir compte des résultats de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’autre consultation porte sur le plan de formation. Celle-ci doit se faire en deux réunions : la première avant le 14 novembre et la seconde avant le 31 décembre. Au cours de la première, on reprendra les orientations déjà évoquées et on fera le bilan des actions passées. Au cours de la seconde, sera abordé le projet de plan de formation pour la ou les périodes à venir (le plan peut en effet être pluriannuel). (...)"

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"(...) Cette personne assure, en participation avec le CFA, la partie pratique de la formation, cette partie se déroule dans l’entreprise. Le maître d’apprentissage doit être majeur et présenter toutes les garanties de moralité. Il doit disposer d’un diplôme ou d’un titre d’un niveau au moins équivalent à celui préparé par l’apprenti et dans le même domaine. Domaine dans lequel il présente une ancienneté d’au moins trois ans. Il doit de plus justifier d’un temps d’exercice, en relation avec la qualification visée ou le titre préparé, d’au moins cinq années. Enfin le Comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi fixe le niveau minimum de qualification à posséder par les maîtres d’apprentissage.

Généralement (sauf dérogations individuelles par le CODEF), le maître d’apprentissage ne peut pas suivre plus d’un apprenti. S’il est l’employeur, ce chiffre peut être porté à deux. A ces chiffres, il est possible d’ajouter un apprenti dont la formation est prolongée pour cause d’échec à l’examen. (...)"

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